Den richtigen Geschäftsführer zu finden, ist schwierig. Auch für Unternehmen mit solider wirtschaftlicher Grundlage, starken Produkten und einem klaren Bedarf an Führung von außen. Die besten Profile sitzen oft bereits in guten Positionen, und das passende Match hängt von mehr ab als von Erfahrung und Titel. Aufgabe, Kultur, Mandat und der Alltag rund um die Stelle müssen zusammenpassen, wenn eine Führungskraft wechseln soll.
Für Unternehmen auf Lolland-Falster und im südlichen Seeland kommt die Geografie als zusätzlicher Faktor hinzu. Eine Führungsposition in der Region kann vieles bieten, wonach starke Profile suchen: Verantwortung, kurze Entscheidungswege, direkten Zugang zum Eigentümer und die Möglichkeit, ein Unternehmen sichtbar zu prägen. Trotzdem kann die Entfernung zu den großen Wirtschaftszentren das Kandidatenfeld verkleinern, noch bevor das erste Gespräch vereinbart ist.
Das ist einer der Gründe, warum einige Unternehmen externe Unterstützung bei der Rekrutierung nutzen. Die Aufgabe besteht selten nur darin, eine Stelle auszuschreiben und auf Bewerbungen zu warten. Es geht darum, Profile zu finden, die die Aufgabe fachlich tragen können und die Stelle zugleich als realistische Möglichkeit sehen.
Christina Hansson, die gemeinsam mit Isabell Hansson das Rekrutierungsunternehmen Hansson Management führt, begegnet dieser Herausforderung in der Arbeit mit inhabergeführten und familiengeführten Unternehmen. Das Unternehmen hat sich darauf spezialisiert, Führungskräfte für Betriebe zu finden, in denen Eigentum, Kultur und operatives Geschäft oft eng miteinander verbunden sind.
- Dänen sind sehr wenig mobil. Es sollte am liebsten unter 30 Minuten sein, sonst fahren sie nicht, sagt Christina Hansson.
Für ein Unternehmen in Nakskov, Nykøbing Falster, Vordingborg, Næstved oder an einem anderen Standort außerhalb der größten Wirtschaftszentren kann dieser Punkt viel bedeuten. Ein Kandidat, der bereits gut sitzt, braucht einen konkreten Grund, mehr Zeit für den Arbeitsweg aufzuwenden, Arbeitsmuster zu verändern oder den Alltag neu zu organisieren.
Großer Wettbewerb
Wenn die naheliegenden Kandidaten weniger werden, wird der Wettbewerb um die besten Profile schärfer. Ein lokales oder regionales Unternehmen kann in seiner Branche und bei seinen Kunden stark sein, ohne bei Führungskräften außerhalb der Region besonders bekannt zu sein. Deshalb muss der Arbeitgeber klar zeigen, was ihn als Arbeitsplatz ausmacht und worauf eine neue Führungskraft tatsächlich Zugriff bekommt: Entscheidungen, Verantwortung, Mandat und die Möglichkeit, Richtung zu setzen.
- Das Kandidatenfeld ist in diesen Gebieten kleiner, und man konkurriert mit anderen Unternehmen, die ebenfalls die guten Kandidaten gewinnen wollen, sagt Isabell Hansson.
Damit wird die Aufgabe größer als die Beschreibung einer Stelle. Das Unternehmen muss den Job für Menschen greifbar machen, die den Arbeitsplatz, die Region oder den Alltag rund um die Rolle vielleicht kaum kennen. Es muss zeigen, was eine Führungskraft beeinflussen kann und warum die Aufgabe einen Wechsel wert ist.
Wenn die Entfernung eine Barriere ist, kann die Lösung auch außerhalb der eigentlichen Stellenbeschreibung liegen. Das Unternehmen muss auf die Rahmenbedingungen schauen, die darüber entscheiden, ob die Rolle im Alltag funktionieren kann. Wie oft muss die Führungskraft vor Ort sein? Können Besprechungen auf bestimmte Tage gelegt werden? Gibt es Flexibilität bei den Arbeitszeiten? Und lässt sich die Rolle so gestalten, dass das Unternehmen die nötige Führung bekommt, ohne den Alltag unnötig schwierig zu machen?
Christina Hansson nennt sowohl eine Wohnung als auch andere Arbeitszeiten als mögliche Mittel, wenn ein Unternehmen das Feld erweitern will.
- Es kann auch eine Lösung sein, eine kleine Wohnung zu kaufen und zu sagen, dass die Person dort drei Tage pro Woche wohnen kann. Oder man arbeitet mit anderen Arbeitszeiten, damit sie nicht in den Berufsverkehr fällt. Man muss offen dafür sein, es auf eine andere Weise zu lösen. Sonst wird das Kandidatenfeld sehr klein, und dann wird auch das Potenzial klein, sagt Christina Hansson.
Mehr als Gehalt
Für manche inhabergeführten und familiengeführten Unternehmen kann das eine schwierige Übung sein. Sie können starke Werte, eine gute Kultur und einen Arbeitsplatz haben, an dem Menschen gern arbeiten, und dennoch an eine Grenze stoßen, wenn Gehalt oder Bedingungen zu weit von dem entfernt sind, was der Kandidat bereits hat.
Das Gehalt steht selten allein. Freiheit, Mandat, Flexibilität, Arbeitsbedingungen und der Alltag, in den ein Kandidat eintreten soll, gehören ebenfalls zur Rechnung. Gerade für kleine und mittlere Unternehmen, die selten dieselbe Bekanntheit wie große Marken haben, muss die Stelle konkret erklärt werden: Wie nah ist man an den Entscheidungen? Welche Verantwortung gehört zur Rolle? Wo kann man als Führungskraft etwas bewegen?
Diese Erzählung wird wichtiger, wenn das Unternehmen weiter vom bisherigen Alltag des Kandidaten entfernt liegt. Ein gutes Produkt und ein gesundes Geschäft können starke Karten sein, müssen aber für Menschen sichtbar gemacht werden, die vielleicht nie von selbst in diese Richtung geschaut hätten.
Das Feld breiter sehen
Auch ein breiterer Blick auf das Kandidatenfeld kann wichtig werden. Wenn ein Unternehmen nur nach der klassischen Führungskraft in der Mitte der Karriere sucht, mit kleinen Kindern, hohem Tempo und vielen Alternativen näher an den großen Wirtschaftszentren, kann Geografie schnell eine größere Hürde werden. Für erfahrenere Profile können andere Faktoren schwerer wiegen.
Christina Hansson erlebt, dass Seniorprofile in dieser Debatte oft übersehen werden. Sie können im Alltag freier sein, weil die Kinder aus dem Haus sind und weil der nächste Job stärker nach Inhalt, Kultur und Sinn bewertet wird.
- Wenn man über 50 ist, sind die Kinder oft aus dem Haus, und dann denkt man manchmal mehr darüber nach, was Sinn und Wert gibt, als darüber, ob das Gehaltspaket genau das höchste ist, sagt Christina Hansson.
Auch hier müssen Aufgabe und Mandat klar sein. Für Unternehmen, die weiter von den größten Kandidatenmärkten entfernt liegen, kann es sich lohnen, auf erfahrene Führungskräfte zu schauen, die stärker nach Aufgabe, Kultur und der Möglichkeit wählen, einen Unterschied zu machen.
